Bij het woord pesten denken we vaak aan kinderen op het schoolplein. Maar pesten stopt helaas niet zodra we volwassen worden. Ook op de werkvloer komt pestgedrag voor. Soms heel zichtbaar, soms zo subtiel dat het lange tijd onder de radar blijft.
Pesten op het werk kan grote gevolgen hebben. Voor degene die het overkomt, voor de onderlinge verhoudingen en uiteindelijk voor het functioneren van het hele team.
Vanuit mijn werk als mediator en trainer kijk ik met veel belangstelling naar de dynamiek achter dit gedrag. Want wanneer pestgedrag steeds terugkeert, vertelt dat vaak ook iets over de organisatie. Over de kwaliteit van de samenwerking en de manier waarop mensen binnen een organisatie omgaan met verschillen en spanningen.
Wanneer spreken we van pesten op het werk?
Pesten op het werk kan verschillende vormen aannemen. Denk bijvoorbeeld aan:
- Een collega buitensluiten of negeren.
- Structureel roddelen of negatieve verhalen over iemand verspreiden.
- Iemand belachelijk maken vanwege uiterlijk, gedrag, achtergrond of persoonlijke eigenschappen.
- Herhaaldelijk kleinerende opmerkingen maken of iemand publiekelijk afvallen.
- Dreigen, intimideren of verbaal agressief gedrag vertonen.
- Iemand steeds opnieuw verantwoordelijk maken voor problemen binnen het team.
Incidenteel pesten t.o.v, structureel pesten
Niet iedere vervelende opmerking of scherpe discussie is meteen pesten. Mensen kunnen elkaar raken, soms zonder dat ze dat bedoelen.
Mensen verschillen van elkaar. In karakter, overtuigingen, belangen, behoeften en manieren van communiceren. Waar mensen samenwerken, ontstaan vroeg of laat spanningen en conflicten. Dat hoort bij samenwerken. Het is belangrijk een onderscheid te maken tussen constructieve en destructieve conflicten.
Constructieve conflicten kunnen heel waardevol zijn. Ze maken zichtbaar waar belangen botsen, verwachtingen uiteenlopen of behoeften onvoldoende worden gezien. Wanneer mensen leren om die verschillen bespreekbaar te maken, kunnen conflicten bijdragen aan ontwikkeling, betere besluiten en sterkere samenwerking.
Maar wat gebeurt er wanneer een team onvoldoende in staat is om met die verschillen om te gaan?
Wanneer negatief gedrag structureel wordt, iemand steeds opnieuw het mikpunt is en de sociale veiligheid onder druk komt te staan, vraagt dat om serieuze aandacht en valt het onder de categorie pesten.
Pestgedrag kan voortkomen uit een conflict dat onvoldoende aandacht heeft gekregen. Andersom kan pestgedrag zelf ook nieuwe conflicten veroorzaken en bestaande spanningen verder laten escaleren. Het is daarom belangrijk om vroegtijdig te herkennen wanneer de manier waarop mensen met elkaar omgaan destructief wordt.
Pesten als terugkerend patroon
Sinds ik als mediator werk, ben ik steeds meer geïnteresseerd geraakt in patronen. Waarom reageren mensen op dezelfde manier? Hoe komt het dat bepaalde conflicten blijven terugkeren? En waarom houden mensen soms gedrag met elkaar in stand waar uiteindelijk iedereen last van heeft?
Vooral die laatste vraag vind ik interessant. In mijn werk zie ik regelmatig dat mensen vastlopen in patronen die ze zelf ook als vervelend ervaren. Ze willen graag dat het anders gaat, maar zodra de spanning oploopt, gebeurt er toch weer hetzelfde.
Dat zie je ook bij pestgedrag. Stel je een team voor waarin één medewerker voortdurend het mikpunt is van kritiek en vervelende opmerkingen. Collega’s wennen daar aan, ergeren zich aan deze persoon, praten over hem of haar en trekken steeds vaker met elkaar op.
Voor welk probleem is pesten een oplossing?
Vanuit een systemische benadering kijk ik naar gedrag in samenhang met de omgeving waarin het ontstaat. Ik heb leren zien dat alles altijd ergens een antwoord op is.
Een vraag die daaruit voortkomt en mij helpt, is: Voor welk probleem is dit (problematische) gedrag een oplossing?
Dat klinkt misschien vreemd wanneer we het over pesten hebben. Want pesten veroorzaakt de problemen zou je denken, en dat is ook zo. Toch kan gedrag dat schadelijk is, tegelijkertijd een bepaalde functie vervullen binnen een groep. Denk bijvoorbeeld aan een team waarin veel onzekerheid bestaat. Er is onduidelijkheid over verantwoordelijkheden, medewerkers voelen zich onvoldoende gehoord en onderlinge verschillen worden nauwelijks besproken. Wanneer de spanning oploopt, kan het voor een groep gemakkelijker worden om de aandacht op één persoon te richten. Die collega is lastig. Die past niet in het team. Die zorgt altijd voor gedoe.
Langzaam ontstaat er een gezamenlijk verhaal waarin één persoon verantwoordelijk wordt gemaakt voor problemen die eigenlijk veel breder spelen. Het aanwijzen van een gezamenlijke zondebok kan zelfs tijdelijk voor een gevoel van verbondenheid zorgen.
Mensen vinden elkaar in hun gedeelde irritatie. De onderliggende spanningen blijven ondertussen bestaan. Dit is één van de mogelijke dynamieken achter pestgedrag. Er kunnen ook andere factoren meespelen, zoals behoefte aan controle, machtsverschillen, onzekerheid, groepsdruk of een cultuur waarin afwijkende meningen weinig ruimte krijgen.
Door die dynamieken te onderzoeken, kunnen we beter begrijpen waarom gedrag ontstaat en wat nodig is om het echt te veranderen. Dat begrip betekent vanzelfsprekend geen goedkeuring van pestgedrag. Het gedrag vraagt om duidelijke grenzen en verantwoordelijkheid.
De invloed van de groep
Pesten wordt vaak bekeken vanuit twee rollen: de pester en degene die gepest wordt.
Maar er zijn meestal meer mensen betrokken.Collega’s die meelachen. Mensen die zien wat er gebeurt en zwijgen. Een leidinggevende die signalen onvoldoende herkent. Of medewerkers die het gedrag afkeuren, maar bang zijn om zelf het volgende mikpunt te worden. Ook zij maken deel uit van de dynamiek.
Vanuit systemisch perspectief is de behoefte om ergens bij te horen een belangrijke menselijke drijfveer. We willen onderdeel zijn van een groep. We zoeken erkenning, veiligheid en verbondenheid. Die behoefte kan ervoor zorgen dat mensen zich aanpassen aan gedrag dat ze eigenlijk afkeuren.
Want wat gebeurt er als jij degene bent die zegt dat het moet stoppen? Loop je dan het risico om zelf buiten de groep te vallen? Zo kan een patroon blijven bestaan, zelfs wanneer meerdere mensen zich er ongemakkelijk bij voelen.
De manier waarop een groep verantwoordelijkheid durft te nemen en omgaat met loyaliteit, verschillen en onderlinge spanningen speelt hierin een belangrijke rol.
En wat als het pesten morgen stopt?
Een vraag die ik interessant vind om aan een team of organisatie te stellen, is: Stel dat het pestgedrag morgen volledig verdwenen is. Wat zien we dan? Wat wordt er dan zichtbaar? Welke gesprekken moeten alsnog gevoerd worden? Welke verschillen hebben al die tijd onvoldoende ruimte gekregen?
Misschien blijkt dat medewerkers elkaar nauwelijks durven aan te spreken. Dat er onduidelijkheid bestaat over rollen en verantwoordelijkheden. Of dat er weinig vertrouwen is in de leidinggevende en dat het rechtstreeks uitspreken niet gebeurt en dat het niet mogelijk wordt gemaakt.
Wanneer we alleen het zichtbare gedrag aanpakken, bestaat het risico dat de onderliggende dynamiek blijft bestaan. Vaak verschuift het probleem dan naar een andere persoon of krijgt het een andere vorm.
Daarom vind ik het belangrijk om bij terugkerend pestgedrag ook naar het grotere geheel te kijken. Wat gebeurt er binnen dit team? Welke ongeschreven regels gelden er? Wat mag wel en wat mag niet worden uitgesproken? Hoe gaan mensen om met verschil van mening? En welke rol speelt de leidinggevende hierin?
De antwoorden op die vragen kunnen veel inzicht geven.
Wat kun je als organisatie doen tegen pesten?
Een veilige werkomgeving ontstaat door aandacht te besteden aan zowel het gedrag van medewerkers als de cultuur waarin dat gedrag plaatsvindt.
Een aantal belangrijke aandachtspunten:
1. Neem signalen van pesten serieus
Wacht niet totdat situaties volledig escaleren. Zorg dat medewerkers weten waar ze terechtkunnen en dat meldingen zorgvuldig worden opgepakt.
2. Maak ongewenst gedrag bespreekbaar
Bespreek met elkaar welk gedrag binnen de organisatie acceptabel is en waar grenzen liggen. Zorg voor heldere afspraken en spreek elkaar daarop aan.
3. Onderzoek terugkerende patronen
Wanneer vergelijkbare problemen steeds opnieuw ontstaan, is het zinvol om verder te kijken. Welke dynamieken houden het gedrag in stand? Welke spanningen worden onvoldoende besproken? En wat vraagt dit van de organisatie als geheel?
4. Leer medewerkers om constructief met conflicten om te gaan
Veel mensen hebben nooit geleerd hoe ze een lastig gesprek kunnen voeren zonder dat het escaleert of de relatie beschadigt. Door medewerkers en leidinggevenden vaardigheden aan te leren om met verschillen, emoties en spanningen om te gaan, ontstaat er meer ruimte voor open communicatie.
5. Geef als leidinggevende het goede voorbeeld
Hoe ga jij zelf om met kritiek, weerstand en afwijkende meningen? Kunnen medewerkers jou aanspreken? Durf je lastige onderwerpen op tafel te leggen? De manier waarop leidinggevenden omgaan met spanning heeft grote invloed op de veiligheid binnen een team.
Van pestgedrag naar een gezonde conflictcultuur
Wat mij betreft ligt er voor organisaties een belangrijke ontwikkelkans in het leren omgaan met verschillen. Want verschillen zullen er altijd zijn. Mensen blijven elkaar soms lastig vinden, raken geïrriteerd of hebben uiteenlopende belangen en verwachtingen.
De vraag is hoe we daarmee omgaan. Kunnen medewerkers zeggen wat ze werkelijk vinden? Is er ruimte voor een afwijkende mening? Durven collega’s elkaar aan te spreken? En lukt het om in gesprek te blijven wanneer het spannend wordt?
Een team waarin mensen constructief met conflicten kunnen omgaan, heeft meer mogelijkheden om spanningen vroegtijdig te herkennen en bespreekbaar te maken.
Daarvoor is meer nodig dan een protocol of een jaarlijkse training. Het vraagt aandacht voor de manier waarop mensen dagelijks met elkaar samenwerken, communiceren en verantwoordelijkheid nemen.
Pestgedrag laat zien dat er grenzen nodig zijn. Wanneer het gedrag zich blijft herhalen, is het ook een uitnodiging om te onderzoeken wat er binnen de groep aandacht vraagt.
Want als we willen dat pestgedrag duurzaam stopt, moeten we ook begrijpen wat het patroon in stand houdt.
Herken je dit binnen jouw organisatie? Merk je dat spanningen, buitensluiten of onderlinge irritaties steeds opnieuw terugkomen binnen een team? Of wil je als leidinggevende of HR-professional werken aan een cultuur waarin medewerkers elkaar durven aanspreken en constructief met conflicten omgaan?
Vanuit Conflictwijs begeleid ik teams en organisaties bij het herkennen van patronen, het bespreekbaar maken van spanningen en het ontwikkelen van vaardigheden om gezond met conflicten om te gaan.
Neem gerust contact met me op om eens van gedachten te wisselen over wat er binnen jouw organisatie speelt.