Van spanning naar zondebok: hoe onbewuste groepsdynamiek teams vastzet.

Een blog over hoe de dynamiek van ‘het zwarte schaap’ en ‘kill the leader’ zorgt voor pestgedrag in groepen. En wat je kunt doen als leider of HR-professional om de onderstroom te keren.

We willen graag geloven dat volwassen teams wel overweg kunnen met verschil. Dat redelijke mensen niet pesten, roddelen of iemand buitensluiten.

Toch gebeurt het, overal. Waarom?

Omdat spanning in groepen altijd een weg zoekt. En omdat we zelden goed geleerd hebben om er mee om te gaan.

In elke groep speelt een onderstroom. Een veld van zichtbare én onzichtbare krachten waar emoties, verwachtingen en spanningen doorheen bewegen. Zodra er frustratie of irritatie ontstaat, zoekt die energie een uitweg. Dat klinkt misschien wat vaag, maar dit is hoe groepsdynamiek werkt.

De vraag is niet of spanning ontstaat, maar waarheen ze gaat.

De dynamiek van het zwarte schaap

In veel groepen zie je vroeg of laat dat frustratie zich richt op één persoon: degene die het meest afwijkt van de rest. Die persoon vertegenwoordigt “het grootste verschil”. Het begint vaak subtiel. Er worden grapjes gemaakt, iemand wordt genegeerd, zijn ideeën worden niet serieus genomen, of er wordt over hem gepraat in plaats van met hem. De irritatie van de groep krijgt een gezicht.

En dat lucht even op. Want zolang we met elkaar tegen iemand zijn, hoeven we niet naar onszelf te kijken. Het zwarte schaap fungeert zo als bliksemafleider. Hoe onrechtvaardig het ook lijkt, dit is een systeemmechanisme: een manier waarop de groep zichzelf probeert te stabiliseren. Door iemand buiten te sluiten, ontstaat er tijdelijk saamhorigheid binnen de rest van de groep.

De kracht van de groep is groot, vaak sterker dan onze individuele intentie. Maar het heeft een prijs. Dit zwarte-schaap-patroon houdt de groep namelijk gevangen in oppervlakkige eenheid. De frustratie wordt niet echt verwerkt, en de groei stopt. Ondertussen raakt het ‘zwarte schaap’ uitgeput, geïsoleerd of zelfs ziek.

Dat is geen uitzondering: pestgedrag op de werkvloer komt vaker voor dan we (willen) weten, met alle gevolgen van dien.

De dynamiek van ‘kill the leader’ 

Een tweede variant van hetzelfde mechanisme is de zogeheten kill-the-leader-dynamiek. Hier richt de spanning zich niet op een collega, maar op de leider. De groep test: Kan deze leider de spanning dragen? Is het hier veilig? Is er duidelijkheid, richting, kracht?

Op onbewust niveau is dat wat er speelt: de groep zoekt houvast. Als de leider dat niet ziet, kan het patroon zich eindeloos herhalen. De frustratie wordt steeds geprojecteerd op degene bovenaan.

Ik zie het regelmatig: een organisatie waarin leiders komen en gaan. Leiders komen, worden getest, bekritiseerd, afgewezen en vertrekken. De groep blijft hangen in haar eigen cirkel van wantrouwen. De ontwikkeling stokt en de onderstroom blijft hetzelfde.

Wat gebeurt er in beide gevallen?

Of het nu gaat om het zwarte schaap of om kill the leader: in beide gevallen reguleert de groep spanning via één persoon. Boosheid, frustratie en onvrede worden afgereageerd — niet besproken. Het lijkt even te helpen, maar het systeem raakt verstijfd. Er is geen echte groei meer.

Wat kun je doen als leider of HR-professional? 

De kunst is om het patroon te herkennen, te benoemen en te helpen het bewust te maken. Niet door te oordelen, maar door nieuwsgierig te blijven. Zodra je ziet wat er gebeurt, kun je het bijsturen. Bijvoorbeeld door:

1. Benoem wat je ziet. 

Zeg wat je opvalt, feitelijk en zonder oordeel.

 “Het valt me op dat veel opmerkingen richting Kees gaan.” “Of dat gesprekken vaak over hem gaan, niet met hem.”

Alleen al het benoemen vertraagt het patroon. Je haalt de groep uit de automatische reflex en zorgt voor bewuster gedrag.

2. Maak ruimte voor verschil. 

Het zwarte schaap vertegenwoordigt het grootste verschil in de groep. En wat doen groepen vaak reflexmatig? Verschil uitsluiten.

Wat jij kunt doen is het verschil bevragen en zichtbaar maken. Vraag bijvoorbeeld:

“Wat maakt dat Kees er anders in staat?” “Kunnen we ruimte maken voor die stem, zonder dat het bedreigend voelt?”

Zo help je de groep leren om verschil te verdragen in plaats van het uit te sluiten.

 3. Kijk naar het patroon, niet naar de inhoud. 

In plaats van te vragen: wat is hier gebeurd?, kun je vragen:

“Wat levert dit gedrag ons op? Wat kost het? Willen we dat zo houden?”

Als HR-professional of leidinggevende kun je makkelijk in verhalen gezogen worden. Je hoort overtuigende argumenten en voor je het weet, sta je partij te kiezen.

Let op: Dat doen we dus niet! Luister niet naar wie gelijk heeft, maar kijk naar wat er gebeurt in gedrag.

 4. Durf te begrenzen. 

En soms is begrenzen nodig, dan moet je zeggen: “Stop.”

“Stop. We spelen nu op de man.” “Voordat je reageert, luister eerst.” “Praat niet over de ander, maar vanuit jezelf. Wat raakt jou? Wat heb jij nodig?”

 Dat brengt verantwoordelijkheid terug waar die hoort. Breng gesprekken terug naar de ik-boodschap.

 Als de spanning zich op jou richt

 Soms ben jij zélf de leider waar de pijlen op gericht zijn. Dat voelt rauw, oneerlijk en soms ronduit pijnlijk. Wat helpt?

Even diep ademhalen. Gronden. Met beide voeten op de vloer staan en vanuit rust weer kijken naar het geheel. Besef je dat het erbij hoort en dat het niet persoonlijk is. Blijf nieuwsgierig, verdedig je niet, maar leg de dynamiek terug bij de groep:

“Ik hoor dat er spanning is. Wat is er aan de hand in ons systeem?”

De groep wil weten of je stevig genoeg bent om spanning te dragen. Als jij kalm blijft, groeit het vertrouwen.

De valkuil van onbewuste leiders

Als een leider niet doorheeft dat dit speelt, en zichzelf niet ontwikkelt op dit vlak, wordt de kans groot dat het misgaat. Je raakt overspoeld, uitgeput of verliest draagvlak.

Daarom is zelfreflectie geen luxe maar noodzaak. Leer spanning dragen.

Ontwikkel je vaardigheden in het werken met die spanning en conflictdynamieken.Pesten, uitsluiten of spanning afreageren zijn in de meeste gevallen geen “slechte gedragingen” van individuen, maar tekenen van een systeem dat spanning niet kan dragen en dat vraagt om aandacht.

Als leider of HR-professional kun je daar het verschil maken: door te vertragen, te benoemen, door ruimte te maken voor verschil en waar nodig te begrenzen.

Want daar waar spanning niet langer iemand of iets buitensluit, maar bewust wordt verhelderd en gedragen— daar komt weer ruimte voor ontwikkeling & groei.

Van inzicht naar praktijk: word conflictwijs

Wil je leren hoe je dit herkent in jouw eigen organisatie of team, en hoe je spanning juist kunt gebruiken als brandstof voor groei? In mijn boek Jij begon! laat ik zien hoe je de dynamiek achter conflict kunt doorgronden en ombuigen naar verbinding.

Tijdens de workshop Jij begon! in de praktijk ga je daar zelf mee aan de slag. Je leert hoe je gesprekken voert waarin verschil niet polariseert maar verdiept, en hoe je als leider of HR-professional stevig blijft te midden van spanning.

Meer informatie over het boek, de e-learning en de workshop vind je op deze website.